C’est assurément l’un des temps forts de l’année, véritable bilan à l’instant T, de l’impact des stratégies de recrutement web, mobile et sociales des entreprises sur les étudiants et jeunes diplômés. Le Palmarès Potentialpark récompense en effet chaque année les sites carrières, l’expérience mobile, les présences sociales et les process de candidature les plus proches des aspirations de cette cible tant convoitée. Plutôt que d’analyser méthodiquement les résultats, j’ai proposé à Antoine Lhosmot, Responsable du Développement international, de nous partager ses coups de coeur d’expert. Une belle occasion de découvrir quelques belles initiatives étrangères.

 

Le Palmarès Potentialpark #OTaC15 pour la France a été dévoilé le 10 février dernier. Peux-tu nous le synthétiser en 1 Tweet ?

Facebook stable. LinkedIn très fort. Instagram Glassdoor à l’horizon. Génération mobile: besoin de personnalisation. Challenge: influence.

 

#OTaC14 vs #OTaC15 : quoi de neuf ? Quelle est la tendance la plus marquante à tes yeux ?

Du côté des entreprises, nous avons pu noter l’augmentation significative du nombre d’entre elles offrant un site carrières mobile. Du côté des candidats, si l’accès en ligne rapide aux opportunités d’emploi reste primordial, on peut voir que les nouveaux moyens d’échange avec un employeur (mobile, médias sociaux) donnent un nouveau sens aux rencontres sur campus. De manière générale, on a une demande de recentrage des contenus RH et des canaux au plus près des métiers offerts.

 

Quel résultat t’a le plus interpellé ?

Le fait que les candidats n’utilisent pas leur mobile pour une recherche d’emploi (36%) beaucoup plus que l’an dernier (35%). Cela s’explique facilement par le fait qu’ils aient encore peu eu l’opportunité de le faire car les entreprises n’étaient pas prêtes jusque-là. La demande d’un acte de candidature 100% mobile décolle toutefois. On passe en effet de 13% en 2014 à 24% qui souhaiteraient le faire en 2015.

 

Quels sont tes coups de cœur personnels dans les 3 principales catégories (site carrières, médias sociaux et mobile) ? Pourquoi ?

Site carrières Sky

Pour le site carrières, j’aime la manière dont le candidat est spontanément orienté vers des contenus lui correspondant sur Sky au Royaume-Uni ou chez JPMorgan. Sinon l’effort de Deloitte pour donner davantage de contenu sous forme d’infographies facilite l’accès à l’information.

Sur les médias sociaux, j’aime bien la ligne éditoriale et le design de la page Facebook de BNP Paribas. La page allie une certaine esthétique tout en étant proche des candidats et des actualités qui les concernent. On peut aussi souligner la variété des vidéos de L’Oréal sur YouTube

Sur mobile, j’aime bien le site carrières d’Accor dont je trouve la navigation facile et surtout l’accès à l’acte de candidature plutôt simple et intuitif. On peut sentir que le site mobile est davantage qu’un copier-coller du site Accor Jobs classique. J’aime aussi le graphisme de l’appli carrières que GDF SUEZ a lancée en mai dernier.

 

Les entreprises semblent enfin avoir pris le virage mobile et elles sont de plus en plus nombreuses à proposer une vraie candidature mobile simple et directe. Comment expliques-tu ce déclic ?

Je pense tout simplement que les entreprises ont profité des évolutions ou des refontes de leurs sites carrières ou corporate pour faire le saut vers des sites responsifs ou adaptifs. Les incertitudes liées à l’impact du recrutement mobile sur l’expérience candidat et surtout sur les habitudes des recruteurs font que l’on avance par petits pas.

 

Quel est ton rêve le plus fou en matière d’expérience candidat ?

Blind Applying

Davantage de coopérations inter-entreprises et de campagnes co-organisées afin d’accompagner et d’inspirer les candidats vers des métiers auxquels ils n’auraient pas pensé. Ainsi, plutôt que rejeter une candidature (ou laisser partir un collaborateur), une entreprise serait en mesure d’aiguiller de manière pertinente un candidat vers un autre employeur potentiel plus en phase avec sa personnalité et ses compétences.

 

Crois-tu au développement de la vidéo (offre / CV / entretien) dans la relation recruteur candidat ?

J’y crois oui, y compris pour la candidature car cela me parait en ligne avec l’avènement de générations ayant grandi sur le mobile. On va donc spontanément remplacer les champs de texte et les documents par des échanges et des documents audio ou vidéo.

Concernant les offres, c’est un chantier déjà en cours pour obtenir des offres enrichies (et enrichissantes pour le candidat). Cela doit être fait afin de convaincre les candidats ayant une chance et d’arrêter assez tôt les visiteurs n’étant pas en phase avec l’offre. Cela prend du temps bien entendu car cela demande de la création de contenu et surtout des lourdeurs techniques afin de synchroniser site carrières et ATS à la frontière desquels se trouve l’offre.

 

Quelle est l’initiative collaborateurs-ambassadeurs la plus séduisante du moment à tes yeux ?

BASF Connected Minds

Je trouve que la solution Pathmotion utilisée par exemple par Deloitte ou la SNCF est assez efficace et à la mérite de pouvoir s’adapter à différents supports ou canaux. Sinon, la CGI Community ou encore les Connected Minds de BASF sont aussi de belles actions allant vers plus de contacts directs avec les collaborateurs.

 

Quelle entreprise innove le plus du côté de l’offre d’emploi ?

Pour moi, les offres d’Orange qui intègrent localisation et témoignages vidéos sont les offres les plus abouties pour l’instant. J’aime aussi les offres du groupe Crédit Agricole qui lient le poste à des postes similaires ainsi qu’à une présentation vidéo de l’entité qui recrute ou du métier en question.

 

Le Big Data va forcément impacter le recrutement avec notamment sa dimension prédictive. Quelle entreprise est la plus en avance sur ce plan ?

Je me rappelle d’une présentation très complète et impressionnante de Pepsico à ce sujet. Je connais sinon davantage la perspective du candidat. Et ce qui est certain c’est que le Big Data aura un sens à la condition qu’il y ait cette dimension prédictive dont tu parles. Car le challenge pour un candidat, ce n’est pas de se voir offrir une opportunité similaire à sa situation actuelle. C’est de se voir proposer une opportunité qui représente la prochaine étape de sa carrière.

 

Quelle tendance observes-tu à l’étranger qui devrait prochainement débarquer en France ?

Glassdoor

L’importance que prennent Glassdoor et Instagram auprès des candidats américains va probablement traverser l’Atlantique très prochainement. Pour aborder Glassdoor, l’enjeu des entreprises sera une nouvelle fois de soigner les marque employeur et communication internes. Pour aborder Instagram, on peut imaginer des campagnes interactives, et une occasion sympathique et virale de montrer ses visages et ses lieux de travail.

 

Tes vœux pour 2015 en 140 caractères ! 😉

Qu’il n’y ait plus de candidats qui manquent le métier et la carrière qui leur correspondent à cause d’un manque d’informations.

 

Merci Antoine !

 

Blind Applying est une opération orchestrée par Potentialpark que j’apprécie tout particulièrement. 😉