#TruParis 2014, c’était cette semaine, et c’était chez Deloitte à Neuilly. De nombreux thèmes ont été abordés sur les différents ateliers. Cabinet de recrutement interne, gestion des entretiens, diffusion des offres d’emploi, utilisation des tests de personnalité sont autant de sujets a priori sans lien ; pourtant, un mot-clé revient toujours en toile de fond : le résultat.

 

Le Cabinet de recrutement interne

Cabinet recrutement interne

C’est le matin, la salle n’intervient que peu, sauf pour interroger les trois animateurs (Thierry Roger – Carrefour ; Anissa Deal – Accenture ; Olivier Jaskulké – Orange) sur le fonctionnement de leurs CSP (Centres de services partagés) recrutement. Il apparaît que tout est mesuré : des délais au nombre de candidats shortlistés, en passant par le cost per joiner, évalué chez Accenture à 5000$ (~4000€, à mettre en perspective avec le tarif proposé par un cabinet de recrutement souvent à minimum 10% de la rémunération annuelle).

L’exigence de qualité est par ailleurs très forte et le reporting suivi au millimètre ce qui permet de mettre en avant des délais au pire similaires à ce qui pouvait se faire avant la mise en place du CSP chez Orange.

Pour Dailymotion enfin le screening se fait à 100% via un écran, ce qui permet un gain de temps certain pour les processus de recrutement.

 

De l’utilité de l’entretien

entretien inutile et inefficace

Le sujet même de l’atelier remettait en question l’efficacité de l’entretien. Difficile à quantifier, la performance de cet outil de recrutement s’évalue plutôt sur des critères qualitatifs de long terme : si le candidat intègre la structure et y reste, on peut considérer que le recrutement aura été un succès.

Les stratégies d’entretiens « viviers » sont remises en question : faut-il mener des entretiens simplement pour faire du chiffre et remplir des objectifs ?

Jean-Marie Caillaud d’Approach People souligne les études selon lesquelles une sélection sur un seul entretien n’aurait que 20% de chances de mener à la bonne décision. Ils sont donc souvent aujourd’hui couplés à d’autres outils (Assessment centers, tests de logique ou inventaires de la personnalité, mises en situation …)

Finalement la remise en question de l’entretien peut être mise en perspective avec la difficulté à évaluer son efficacité.

 

Qu’attend-on des offres d’emploi ?

ROI du recrutement social

Première remarque : la stratégie ne peut être la même selon la taille de l’entreprise.

Pour les grands groupes où tout est quantifié, particulièrement si un cabinet de recrutement interne a été mis en place, il existe de nombreux outils permettant de mesurer le ROI des diverses plateformes de publication d’annonces.

On peut obtenir des informations intéressantes qui permettent de remettre en question la façon dont on cible les candidats. Par exemple, Carrefour qui reçoit sur son site de franchisés 70% de candidatures non pertinentes pour le groupe !
De la même façon un recruteur indépendant évoque un poste pour lequel il a reçu 600 candidatures (pour la plupart non ciblées).

L’Apec met en avant une étude menée par ses soins sur un panel de 1500 entreprises.

 

On retiendra un fort souhait de la part des entreprises de pouvoir tracer précisément l’impact des job-boards sur leur visibilité et sur leurs annonces. Aujourd’hui la plupart des ATS permettent de savoir le nombre de fois où une annonce a été affichée par site, mais pas celui du nombre de candidatures reçues via chacun des sites.
Chaque site propose ses outils, qui ne s’interfacent pas toujours correctement avec les outils internes de ses clients.
Cette difficulté à obtenir des informations précises rend les stratégies de diffusion floues, ou difficiles à définir.

Enfin il est à noter que les annonces peuvent-être un bon sujet de benchmark pour les entreprises : en s’inscrivant dans une optique d’intelligence économique, on peut observer les stratégies des concurrents en termes de recrutement, parfois également leurs politiques salariales, par exemple.

 

Et les tests de personnalité, utiles ?

Jérémy Lamri

Rapidement, alors qu’on aurait pu s’attendre à ce que l’on évoque la fiabilité des tests, leur cohérence, ou leur impact sur les candidats, il en a été tout autrement …

On parle de méta-études.
On parle de traits de personnalité qui sont susceptibles d’influencer la réussite d’une personne à un poste.
C’est David Bernard d’Assess First qui, après avoir administré ses tests à des candidats sur des populations commerciales de différentes entreprises, a comparé les résultats des personnes recrutées à l’aûne de leur résultat au questionnaire. Surprise ! Sur une vingtaine de traits on en retrouve plusieurs en commun parmi les overachievers. Et la différence se chiffre par des montants à plusieurs zéros.

David Bernard
Au cours de cette journée, il a été souligné que les RH restent le village gaulois du big data, résistant encore et toujours à son utilisation… Si la performance est effectivement au coeur de toutes les problématiques de recrutement, on peut se demander jusqu’à quand ?
Crédit photo : Shutterstock – Diamond in the rough. Using a red painted nail to convey this concept.