J’ai rencontré Anne-Catherine Yon il y a un peu plus d’un an, au départ pour partager sur notre intérêt commun pour les MOOCs, le recrutement, et quelques autres sujets. Quelques échanges plus tard, Anne-Catherine participait à #rmsconf 2014. 😉

Quand j’ai entendu parler il y a quelques jours de sparks, le premier test à mesurer la créativité et la capacité d’innovation, j’ai immédiatement voulu en savoir plus !
Je vous propose de partir ensemble à la découverte du petit dernier de la suite Innovation de cut-e.

 

Bonjour Anne-Catherine, que peux-tu nous dire de toi et de ton parcours pour nos lecteurs qui ne te connaissent pas encore ?

De moi, je dirai que je suis curieuse et passionnée et que cela a beaucoup guidé mon parcours. Après une école de commerce et une spécialisation en entrepreneuriat, j’ai fait mes premières armes au sein du groupe Reuters, spécialisé dans l’information professionnelle, financière et juridique, en France et à l’étranger, à des postes commerciaux et marketing. J’en ai gardé une grande rigueur dans l’approche des données, aussi bien au niveau de la qualité, de l’objectivité et de la sécurité, mais aussi une démarche très entreprenante dans l’utilisation des données au service de l’activité de l’entreprise.

En rentrant en France, j’ai rejoint l’organisme de formation Akteos en tant que responsable du développement. J’ai pu alors travailler avec des équipes RH et des opérationnels sur l’accompagnement des équipes en contexte international et multiculturel, explorer les différentes facettes du développement des collaborateurs dans des environnements de plus en plus complexes. Cela m’a amenée progressivement à m’interroger sur le recrutement et l’évaluation des personnes aujourd’hui, et à rechercher des outils pour mieux accompagner les entreprises et leurs collaborateurs.

C’est ainsi que j’ai rejoint cut-e, qui pour moi me permettait d’allier ma passion pour les dimensions humaines de l’entreprise, mon intérêt pour les technologies de l’information, et ma curiosité pour un champ encore peu connu pour moi, la psychométrie ou la mesure de dimensions humaines.

anne-catherine yon

 

Depuis 2011 tu es donc la Directrice Générale de cut-e France. De quoi s’agit-il ?

Effectivement, en 2011, j’avais monté une activité en recrutement international qui se développait ; dans ce cadre, j’intégrais différents questionnaires de personnalité alors présents en France pour bien prendre en compte toute la complexité d’une évaluation en contexte multiculturel. Très vite, je me suis trouvée limitée dans mes évaluations avec les outils à disposition (accès à distance, multilinguisme, …). J’ai donc cherché des solutions d’assessment en ligne plus adaptées et j’ai rencontré Andreas Lhoff, co-fondateur de cut-e. Il m’a proposé de prendre en charge le développement de l’éditeur de tests cut-e en France et l’adaptation des outils et solutions cut-e en langue française, ce que j’ai accepté.

 

Cut-e vient de lancer la version française de sparks, qui se veut une petite révolution dans les tests en ligne. sparks évalue la créativité, c’est bien ça ? Mais encore ?

Comme souvent, tout est parti d’échanges avec nos clients, désireux d’évaluer plus précisément la capacité d’innovation de leurs équipes. Or le processus d’innovation est complexe et fait appel à différentes aptitudes et compétences.

sparks

 

Nous avions déjà les outils pour évaluer plus de 80% du processus, mais il nous manquait l’évaluation des aptitudes pour générer des idées :

sparks

Nos équipes de R&D ont donc d’abord réalisé des recherches sur les tests existants, qui étaient très limités ou biaisés dans leurs résultats, sauf un test très reconnu, le Torrance Test of Creative Thinking. La limite de ce test est surtout son application papier, qui demande beaucoup de temps de la part des candidats, mais surtout une formation pointue et un temps de correction de plus de 12 minutes par candidat pour les évaluateurs. Nous sommes donc repartis de ce test et avons exploré les moyens de le transposer en un test en ligne, ce qui là a fait appel à toute l’ingéniosité de nos psychologues et de nos développeurs.
Le test permet aujourd’hui d’évaluer la créativité globale d’une personne, ainsi que la fluidité, la diversité et l’originalité de sa créativité, avec un temps de passation de 15 minutes pour le candidat et une correction en 0,5 seconde (contre 12 minutes auparavant), avec des résultats quasi-identiques aux évaluations manuelles, d’après les tests de validation que nous avons réalisé avec des examinateurs certifiés sur le Torrance Test.

 

Qui sont aujourd’hui les entreprises qui soumettent leurs candidats à sparks lors de l’embauche ?

Pour le moment, nous avons des premiers retours en recrutement et en accompagnement des équipes. En recrutement, les premières entreprises commencent à utiliser sparks.

 

Et pour moi candidate concrètement comment ça fonctionne cette passation de test ?

Vous recevez une invitation de la part de l’entreprise dans laquelle vous postulez vous invitant à passer des tests en ligne (sparks est rarement utilisé tout seul, mais par exemple dans le cadre de la suite Innovation (qui inclut un questionnaire de personnalité et un test de pensée logique abstraite). Vous vous connectez à un espace de tests en ligne vous présentant les tests à passer. Vous vous connectez à sparks et allez d’abord avoir des instructions à lire et des exemples à réaliser. L’objectif de cette première partie est de nous assurer que le candidat comprend bien le test et son fonctionnement avant d’entrer dans la partie minutée et notée. Une fois que vous êtes prête, vous entrez dans le test. Vous devez alors créer des images ou des objets avec différentes formes à disposition sur votre écran. Quand vous avez créé une 1ère image, vous lui donnez un titre et passez à une 2ème image, et ainsi de suite.
Quand le temps est écoulé, un message vous signale que le test est terminé et que vos résultats ont été envoyés à l’entreprise.

assessment sparks

Screeshot sparks

 

Une fois que j’ai passé le test et réalisé de jolis dessins avec ma souris, que deviennent-ils ? Qu’est-ce qui permet de dire si je suis créative ou pas ? Qui produit l’analyse ?

Là, c’est un petit peu complexe et difficile à résumer en quelques lignes. Les dessins sont tous enregistrés et un système intelligent va évaluer de manière automatique la fluidité avec laquelle vous avez créé vos images et le titre de vos images, la diversité des images que vous avez créées, et l’originalité de chaque image créée. La performance globale de créativité est calculée à partir de ces trois paramètres. Je rappelle que nous évaluons ici la créativité, dans le sens très précis du terme qui est la capacité à générer des idées.
Comme nous l’avons présenté dans le schéma ci-dessus, la créativité est une notion complexe, et certaines parties de la créativité d’ordre comportemental sont plutôt évaluées par notre questionnaire de personnalité par exemple.
Le rapport généré par cut-e est disponible pour l’entreprise qui demande l’évaluation. L’entreprise a rarement une démarche binaire de vouloir savoir si la personne est créative ou non ; elle va plutôt évaluer en amont quels sont ses besoins de recruter des collaborateurs ayant cette capacité à générer de nouvelles idées et comparera ensuite le candidat aux attentes pour un poste donné : est-ce que mon candidat, ma candidate est assez créatif/créative par rapport à mes attentes pour ce poste ou dans cette équipe ?

sparks

sparks

sparks

Capture d’écran 2015-09-14 à 17.06.10

 

Les candidats ont-ils généralement une restitution ?

Nous avons encore peu de recul par rapport à ce test qui est assez nouveau. Dans la mesure où il est généralement utilisé avec d’autres tests, dont le questionnaire de personnalité, le retour est le plus souvent réalisé au candidat en même temps que la restitution du questionnaire de personnalité. Dans le futur, un rapport candidat sera également disponible de manière automatique pour le candidat, comme pour nos autres tests.

 

Que dois-je faire si j’ai de mauvais résultats ? C’est fichu et je ne pourrai jamais bosser en R&D, ni même dans en marketing ou comme graphiste ?

C’est un peu radical ! Les tests doivent permettre d’apporter des informations pertinentes à un moment donné au recruteur et au candidat. J’insiste sur « au candidat » également. En tant que candidat, vous pouvez donc vous poser des questions à partir des résultats obtenus pour voir comment les améliorer ou comment repositionner vos candidatures. Quelques exemples de questions :
– Est-ce que les résultats reflètent bien ma capacité créative ou étais-je fatiguée ce jour-là ?
– Je me voyais créative, mais est-ce que ma créativité est dans la génération d’idées, ou plutôt dans ma manière d’identifier des problèmes, ou dans ma capacité à mettre en oeuvre des idées originales ou de communiquer autour de ces idées.
– Est-ce que la société pour laquelle je postule a des attentes très élevées sur la dimension créative tout le temps ou uniquement pour ce poste spécifique, et donc est-ce que je peux re-postuler dans cette société sur un autre poste proche mais moins exigeant sur ce point ?
– Est-ce que je peux développer cette capacité et comment ?

De mauvais résultats à un test ne sont jamais une fin en soi, que ce soit en créativité ou dans d’autres domaines ; en revanche, ils ne sont utiles pour le candidat que s’il prend le temps de s’interroger sur les résultats et la signification par rapport aux postes visés.


innovation

 

Il est clair que les softs skills prennent une part grandissante dans le recrutement. Les tests d’efficience vont-ils progressivement disparaître au profit des test comportementaux ou questionnaires de personnalité selon toi ?

La réussite dans un poste, et plus largement la réussite professionnelle, s’appuie sur différentes composantes : les compétences, les comportements, les aptitudes, les motivations. Il est difficile d’être binaire sur ces sujets et de dire qu’une approche va l’emporter par rapport à une autre approche. J’ai tendance à être très pragmatique avec mes clients et à leur demander dans un premier temps d’oublier les outils et de revenir à leurs besoins : quel est le poste, quel est le contexte, quels sont les enjeux, quelles sont les contraintes ? En fonction de cela, ensuite, on peut introduire les outils d’évaluation les plus appropriés. C’est d’ailleurs pour cela que, chez cut-e, nous utilisons le terme d’assessment, qui induit de regarder différentes dimensions chez la personne. Dans certains cas, l’assessment s’appuiera surtout sur les comportements et les soft skills ; dans d’autres il sera axé plus spécifiquement dans un 1er temps sur les aptitudes ; dans certaines situations à risque, on s’intéressera plus aux tendances contre-produtives ; le plus souvent, ce sera un juste équilibre entre aptitudes, comportements et motivations.

 

Faire passer des tests aux candidats, c’est bien, mais exploiter les résultats c’est encore mieux.
L’intégration des tests avec les ATS n’est pas systématique aujourd’hui. Comment faire pour dépasser ce problème ?

L’intégration des tests dans les ATS se développe, mais il est vrai que c’est encore récent. Une des grandes contraintes pour les entreprises est souvent d’ordre technique et peu de tests sont aujourd’hui facilement intégrables. Quand nous avons créé cut-e, il y a maintenant 12 ans, notre objectif était justement de construire des outils intégrables très facilement. Donc pour notre part, les outils cut-e sont accessibles en webservice et donc de plus en plus intégrés à des ATS, soit par défaut (Talentsoft, Taleo, Lumesse, …), soit à la demande.
Ceci étant dit, une fois les outils intégrés, il faut également savoir exploiter les résultats et être dans cette démarche de l’analyse des données. C’est une vraie évolution culturelle pour beaucoup d’entreprises qui nécessite du temps, de l’anticipation et un accompagnement. Mais nous avons de plus en plus de clients qui y sont sensibles et avec qui nous travaillons sur des études, soit préliminaires à la mise en place de test, soit dans une démarche d’amélioration continue pour ajuster toujours au mieux l’utilisation des assessments en ligne.

créativité

 

Penses-tu que demain l’analytics va se développer de manière significative dans le recrutement ?
Et quid de l’utilisation des données ? Est-ce une question qui vous préoccupe chez cut-e ?

Bien sûr, c’est une question qui est au coeur de nos sujets, chez cut-e ; nous travaillons tous les jours sur les données (aujourd’hui, nous sommes à plus de 7 millions de tests passés chaque année) et nous nous efforçons d’accompagner nos clients sur comment utiliser justement les données pour améliorer la démarche de recrutement, la rendre plus objective, plus pertinente et plus transparente.
Oui, je pense que l’analytique va se développer significativement dans les prochaines années.
Nous sommes présents aujourd’hui dans 33 pays, et il est intéressant de voir comment l’analytique est déjà utilisée dans différents pays.
En Norvège, par exemple, nos clients vont souvent d’abord faire passer des tests en interne à leurs collaborateurs, nous demander d’analyser les résultats par rapport à des indicateurs de performance, puis construire leur processus de recrutement en s’appuyant au maximum sur les tests, n’utilisant le CV que de manière informative lors de l’entretien.
Aux Etats-Unis, les entreprises vont d’abord utiliser les tests et questionnaires de manière informative dans leur recrutement, pour collecter des données, puis nous demander d’analyser les résultats aux tests par rapport aux résultats de recrutement et de faire les recommandations appropriées sur l’assessment le plus pertinent.
En France, les entreprises ont encore du mal à faire confiance à la donnée, privilégiant souvent, malgré des évolutions certaines, le « feeling » dans le recrutement. Nous avons de plus en plus de demandes de démarches d’analyses sur le long terme. Mais beaucoup de demandes sont encore orientées très court terme, de la part de responsables de ressources humaines qui veulent déjà commencer par faire bouger les lignes en interne au quotidien, en poussant par exemple un CV atypique auprès d’un opérationnel, grâce à de bons résultats du candidat au test.

assessment data analysis

 

Des 1ers résultats à nous communiquer sur sparks ?

On a commencé à avoir des retours très positifs de deux clients, dans la sécurité et dans le secteur pharmaceutique, qui utilisent sparks dans le cadre d’évaluation de leurs jeunes diplômés pour évaluer la dimension créative et la capacité à participer à une dynamique d’évaluation continue dans l’entreprise (toujours avec d’autres tests pour le moment).
Pour le reste, honnêtement, c’est encore un peu trop tôt pour avoir des résultats détaillés à communiquer. On parlait de données et d’analytiques juste avant. Nous sommes justement dans la phase où nous collectons les données des premiers utilisateurs, aux tests d’une part, à leurs résultats dans l’entreprise d’autre part. Nos études de validation sont disponibles, et je serai ravie de partager plutôt les premières études réalisées avec nos clients, dès qu’elles seront disponibles.

 

Y a-t-il des entreprises dans lesquelles tu rêverais de voir sparks utilisé ?

Nos équipes de consultants en France rêveraient de travailler avec Google d’une part, Michel & Augustin d’autre part, pour faire une étude sur la dimension créative de leurs équipes, avec nos outils. A bon entendeur ! 😉

 

Merci Anne-Catherine !

Pour tout savoir sur sparks, rendez-vous sur le site de cut-e.

Retrouvez également Anne-Catherine le 13 octobre à #rmsconf sur le stand cut-e (situé au 1er étage, à côté de l’espace Innovation).

 

Crédit photos : Shutterstock – Data analytics ; Brainstorming ; People planning ideas ; Portrait of young businessman.