Dans cette série de 2 articles provocateurs sur la situation de la formation, Eric Normand, fondateur de la société de formation Bärchen, revient sur l’efficacité de la formation et ce que la technologie peut apporter dans cette équation. La présentiel a encore de beaux jours devant lui mais surtout, la formation doit devenir omnicanale pour réellement combiner le meilleur des 2 mondes et non pas les opposer.

Le mois dernier, Eric avait remis en question l’utilité du e-learning et le manque d’innovation en formation, cette semaine, il nous donne 10 clés pour améliorer le parcours apprenant et interroge le modèle de formation actuel qui a clairement atteint ses limites.

Eric Normand Barchen

Un modèle actuel biaisé

Une économie en jour/homme

Aujourd’hui le modèle de la formation est basé sur une économie qui s’exprime en jour/homme de formation, pas en résultat. Les établissements affichent auprès de l’administration et des partenaires sociaux le nombre de jour/homme de formation réalisé, le CPF contient 150 heures de formation, le prix d’une formation est proportionnelle à sa durée…

Il est impératif que les durées de chaque formation soient donc mesurables  (une signature le matin, une l’après-midi pour les formations présentielles). Une des conséquences de ce modèle est qu’une action de formation n’a pas comme objectif d’être la plus courte possible et ne peut présenter une durée aléatoire en fonction de la rapidité de progression. Je n’ai encore jamais vu de cahier des charges demandant un cours de deux heures à deux jours en fonction de la rapidité d’apprentissage. Tout le monde doit être logé à la même enseigne : simplicité, égalité, inefficacité.

Les clients achètent donc des journées homme de formation et si possible avec un coût à la journée homme le plus bas possible. C’est là que le e-learning est imbattable. Il écrase tous les concurrents présentiels car son coût marginal est quasi nul. Et la solution « document pour apprendre + examen en ligne » est hors sujet car le temps de lecture ou le temps de réflexion personnelle n’est pas quantifiable, ça ne rentre pas dans les cases.

La logique économique qui induit une mesure de la formation en terme de jour/homme constitue le biais majeur qui fausse fondamentalement toutes les actions de formation entreprises aujourd’hui. S’en défaire permettrait de se tourner enfin vers ce qui compte, la progression de l’apprenant.

L’approche quantitative de la formation présente les conséquences suivantes:

–       Perte d’efficacité par manque d’individualisation : inadéquation des pédagogies et objectifs, mauvaise répartition des moyens mis en œuvre entre les personnels;

–       Perte d’efficacité par volonté de contrôle du processus de formation : confusion entre objectifs professionnels,  de formation et incompatibilité entre apprentissage visé,  durée et répartition de l’apprentissage.

–       une perte d’efficacité des actions menées, les ressources ne se concentrant pas sur ceux qui en ont le plus besoin ;

–       un gâchis d’opportunités de faire évoluer les meilleurs talents vers la compétence qu’ils recherchent, en présageant à leur place de celle dont ils ont besoin.

modele de formation fini

Pas d’individualisation

La qualité d’un enseignement dépend de son adaptation à la capacité de l’apprenant aussi bien qu’à la motivation pour apprendre que l’intervenant est capable de susciter et maintenir. Dans ce cadre il n’est pas très étonnant de constater qu’un cours particulier est plus efficace qu’un cours en amphi plein à craquer. Être capable de délivrer ce qu’il faut à qui il faut est la clé de voute d’une pédagogie réussie. Small is beautiful.

Les formations présentielles ou les e-learning peuvent intégrer une logique de différenciation mais c’est assez rare et elles se limitent généralement à deux ou trois niveaux; on ne peut parler d’individualisation. Les groupes sont définis de façon arbitraire par les managers en fonction généralement de considérations de maîtrise technique initiale: l’apprenant s’y connait-il ou non sur le sujet visé. C’est une donnée intéressante, nécessaire mais insuffisante pour adapter une formation.

Une analyse par questionnaire permet d’identifier avec plus de précision les profils, les besoins et les attentes mais cette analyse est plutôt rare[1] et il faut que l’intervenant puisse adapter ensuite le cours, ce qui requiert temps et savoir-faire (et reste hors de portée des systèmes informatiques).

La formation reste en général conçue pour des groupes, pas des individus.

L’exception pourrait être constituée par l’inscription d’individus déterminés à des formations catalogue (en inter) mais l’accès à ces sessions est réservé à des personnels limités du fait de leur coût triple ou quadruple par rapport à des formations en interne (intra). Et surtout il n’est pas sûr que l’individualisation soit au rendez-vous. S’il n’y a pas plus d’analyse en amont qu’en intra, rien ne change dans l’approche de la formation par rapport à une formation intra.

L’unique solution possible pour aller vers plus d’individualisation est de délivrer des cours particuliers (ce que nous faisons de plus en plus – voir encadré) ou de trouver un moyen pour que l’apprenant choisisse la solution qui lui corresponde.

Encadré : Le charter ou le jet privé ? Au même prix certains choisissent la bétaillère !

Vous arrivez à l’aéroport et vous apprenez que votre avion est plein ou qu’il est immobilisé au sol. L’agent au guichet vous propose à la place de partir en jet privé deux fois plus rapide avec tout le confort réservé aux VIP. Scénario de rêve ? Chez Bärchen cela se produit régulièrement. En effet nous ne sommes pas une compagnie aérienne mais un organisme de formation. Il peut arriver que nos cours soient pleins (les groupes sont limités à 6 ou 8 personnes), ou bien au contraire que nous ne disposions pas du quorum pour ouvrir dans le format initial. Dans ces deux cas nous proposons systématiquement de remplacer le cours en classe par un cours particulier sur des durées adaptées. Pour un séminaire de deux jours nous proposerons par exemple deux demi-journées (et non un jour complet car la densité en cours particulier est telle qu’il est opportun de ménager une rupture pour digérer l’apport de savoirs et se reposer). Le participant a en plus la liberté de déterminer des dates qui lui conviennent et de demander que le formateur vienne directement à son bureau s’il le souhaite.

Pourtant, devant la proposition de cette solution de « surclassement » qui permet en outre d’économiser une journée de temps de travail, il est très fréquent que les responsables formation ou opérationnels refusent et préfèrent attendre le prochain avion ou opter pour une classe éco chez une compagnie concurrente ! Pourquoi ce comportement irrationnel ?  Le diktat de l’approche comptable et le changement par rapport à l’habitude ainsi qu’une pratique de méfiance vis-à-vis des prestataires.

C’est plus compliqué (il faut réserver une salle, valider des horaires), c’est différent (je ne l’ai jamais fait, ce n’est pas mon habitude) et l’argument massue : mais si c’est deux fois moins long pourquoi le prix est le même ?

La pratique a tellement consacré une approche de la formation en classe et sans une logique de précepteur. Si les interactions sociales sont un vecteur de motivation, il reste que l’efficacité de l’apprentissage est pourtant autrement plus puissant en cours particulier ! Que préférez-vous ? Que votre enfant s’agglutine à ses  camarades dans des classes surchargées ou bénéficie d’un professeur particulier qui l’épaule et ajuste l’apprentissage à ses besoins ?

formation omnicanale et blended learning

Contrôler le savoir : une volonté de packager l’insaisissable

Un défaut structurel des demandes de formation présentielles consiste en des objectifs d’acquisition de connaissances démesurés par rapport au temps imparti. L’objectif d’une formation est généralement fixé par des managers qui réfléchissent en fonction de leur besoin mais pas en fonction des capacités d’apprentissage ni des moyens mis en œuvre. Les managers ont un rôle crucial à jouer mais il ne convient pas de leur laisser toute marge de manœuvre  car ils manquent bien souvent de recul sur l’acte d’apprendre: n’est pas pédagogue qui veut.

S’il leur revient de déterminer les objectifs de compétences, ils confondent souvent l’exercice avec la détermination des objectifs de formation.

Si on les suivait, il s’agirait souvent de mettre ne place ce que l’on appelle les « Master 2 jours », le contenu d’un master 2 dispensé en 2 jours de temps. Cet obstacle est cependant contournable dans la mesure où, si l’intervenant est capable d’identifier les sujets prioritaires des apprenants, il s’attachera à les atteindre dans le temps imparti quitte à délaisser les objectifs secondaires. Même si le manager exige la lune, nous savons, entre les 4 murs de la salle, rester les pieds sur terre et privilégier la qualité d’apprentissage, à un bourrage de crâne contre-productif. Faire moins mais faire bien.[2]

Reste que le principe bien ancré, c’est que le manager (et à travers lui l’entreprise) détermine ce dont le collaborateur a besoin et comment il l’obtiendra. Lui qui n’est pas formateur, qui évalue souvent peu ou mal la maîtrise des sujets concernés par ses équipiers, le voilà dictant la route à suivre, aussi bien  la direction que le trajet à emprunter. S’il est normal que la destination soit fixée par l’entreprise qui estime les compétences dont elle a besoin pour sa bonne marche, il revient aux formateurs de choisir le trajet le plus adéquat en fonction de la forme du groupe, de son relief et du temps imparti.

La pratique des séminaires courts d’une à deux journées qui est la base des dispositifs actuels (voir encadré) témoigne de cet effet de contrôle d’actions ponctuelles conçues avec rapidité pour répondre à une lacune, un besoin précis, immédiat, si ce n’est urgent. La formation est abordée sous un angle de service dispensé. Elle doit être confinée dans le temps, compatible avec les agendas de travail des collaborateurs, marquée comme tel avec un contenu précis en terme de sujets à enseigner, correspondant à un besoin de compétence identifié. Le service est rendu au moment convenu, le contenu est délivré et le problème résolu. Une approche de processus qui reproduit un modèle bien précis, contractuel avec une relation client/fournisseur.

On est loin d’une approche de construction de compétences à moyen long terme, on est loin de la formation réellement continue et de la réalité de l’apprentissage.

La formation est-elle un service à délivrer ?

Le principal problème c’est que l’intégration de savoirs et de savoirs-faire se fait dans la durée et implique un effort de tous les acteurs. Au-delà de la question de savoir s’il faut 10 heures ou 20 heures en fonction des capacités et niveaux de chacun, la différence viendra aussi du mode de dispense et du travail réalisé. Un travail réparti à raison de 2 heures par jours pendant deux semaines avec des tâches à réaliser entre chaque cours sera autrement plus efficace que deux jours d’affilée en mode « je descends mes diapositives avec tout le texte dessus, je parle et les gens m’écoutent donc apprennent (ou meurent d’ennui mais dans ce cas c’est qu’ils ont mal lu le programme et qu’ils n’auraient pas dû venir).

Il y a deux raisons principales.  L’intégration de nouvelles connaissances est complexe et limitée dans la durée, on apprend peu et on oublie vite. D’autre part la formation n’est pas un service rendu mais une coproduction, le talent de l’intervenant est crucial mais n’est pas suffisant car celui qui travaille le plus c’est l’apprenant. Ce point est nié dans le modèle du séminaire court où l’approche place le thème abordé en premier, l’intervenant en second (et pas toujours pour les bonnes raisons) et l’apprenant en dernier.

Vouloir contrôler l’acte d’apprendre et le placer sous l’angle d’une prestation de service comme une autre dénature la formation. Une solution est de laisser les managers définir des objectifs de compétences mais de donner plus de poids aux responsables formations, intervenants et ingénieurs pédagogiques pour construire les moyens de formation. Une autre sera de libérer l’accès à la formation pour casser un modèle de confinement dans le temps. Faire de la formation comme on travaille, tous les jours, à son rythme, à sa façon.

Perte d’efficacité

Au stade de la mise en place du dispositif de formation, l’absent en général est donc l’apprenant lui-même. La question n’est pas tant qu’il choisisse la destination, car même si on peut estimer qu’il doive participer au choix de formation, notamment lorsqu’il s’agit de cursus de longue durée, de parcours certifiant, l’entité qui finance et qui utilisera ensuite les compétences acquises est bien l’entreprise. La question est surtout de savoir comment nous pouvons individualiser les trajets pour atteindre la destination car chaque apprenant a des capacités, une histoire et des organisations de travail qui lui sont propres.  L’individualisation est une source d’optimisation de l’adéquation des ressources aux besoins. Si chacun choisit son trajet vers le sommet, un alpiniste chevronné et entraîné ira toujours plus haut qu’un randonneur inexpérimenté et en petite forme.

parcours apprenant individualise

Il existe des modèles plus performants

Diversité des sujets, diversité des apprentissages

Enrichissement mutuel, ouverture sur la réalité des autres, motivation par stimulation du lien social, capacité de mettre en place de la pédagogie par projet, partage du coût : les atouts de la formation en groupe sont nombreux. Affirmer qu’avancer en groupe c’est aller à la vitesse du plus lent est en grande partie faux en formation si l’on sait capitaliser sur les interactions de groupe (mais s’applique complètement si l’on reste dans une optique de déroulé de diapositives !).

Reste que pour certaines activités, pour certains types de connaissances, l’apprentissage en groupe n’apporte qu’une valeur ajoutée limitée.

Deux exemples :

–       Mémoriser un ensemble de connaissances, les connaître par cœur implique un travail personnel. L’explication qui permet de comprendre ce que l’on va apprendre nécessite souvent l’intervention d’un enseignant en groupe ou cours particulier, mais la mémorisation en tant que telle passera par des exercices et un effort individuel étalé dans la durée. Certains vont être plus rapides que d’autres en fonction du niveau d’abstraction que ces connaissances vont revêtir pour eux (voir encadré « Réussir l’examen certifié AMF : un exemple de formation multicanale).

–       La compréhension de processus complexes, mathématiques par exemple, se réalise par « saut ». On ne comprend pas … jusqu’au moment où l’on comprend. C’est un déclic, une connexion qui s’établit et qui doit être étayée, renforcée rapidement en revenant mentalement sur le processus que l’on vient de saisir. Le moment de ce déclic, n’est pas prévisible, il peut être plus ou moins long en fonction de plusieurs facteurs :

  • la complexité du nouveau processus par rapport à ceux déjà maîtrisés par l’apprenant;
  • la capacité cognitive de chaque apprenant;
  • la quantité d’effort réellement fourni ;
  • la capacité de l’intervenant à être clair dans son explication ;
  •  la capacité de l’intervenant à adopter une diversité d’angles de vue pour qu’il y en ait un ou plusieurs qui soient compatibles avec des schémas mentaux déjà inscrits dans le cerveau des apprenants.

Si un cours en classe va permettre d’exposer les éléments du processus, en faire la démonstration, une approche individuelle couplée à un travail personnel seront les plus efficaces et nécessiteront du temps pour que chacun comprenne, à sa façon, pour que les graines semées en cours germent dans l’esprit des apprenants.

La diversité des sujets ne milite donc pas toujours pour des formations en groupe, voir des formations avec un intervenant.

Diversité des profils d’apprenants

Cerveau droit Vs cerveau gauche, mémoire visuelle Vs mémoire orale ?

Les différences entre les apprenants sont souvent caricaturées et enrichissent la liste des lieux communs. La réalité est autrement plus complexe. Les sciences neuro-cognitives lèvent un petit peu le voile sur les mécanismes au travail dans l’apprentissage, mais on est encore très loin d’expliciter le phénomène. Ce que l’on sait c’est que chaque cerveau a des particularités mais principalement liées à l’acquis, l’histoire de la personne qui en dispose. La capacité d’apprendre va principalement être modifiée par cette histoire récente ou plus ancienne, l’entrainement de l’apprenant à intégrer de nouvelles connaissances, son entrainement à manier des concepts, des données abstraites, à travailler en auto formation, à assister à des cours en classe… tout cela construit une identité de l’’apprenant qui lui est propre et est en perpétuelle évolution.

Plus encore, ce que l’on sait également, c’est que si la compréhension se fait grâce à l’intelligence, la mémorisation et l’apprentissage se déclenchent avant tout par les émotions. Et si les émotions sont les mêmes chez tous les hommes, les déclencheurs sont propres à l’histoire de chacun.

Notre histoire façonne en permanence nos récepteurs émotionnels et notre capacité à intégrer des nouvelles connaissances. Ne pas prendre en compte cette diversité c’est obligatoirement ne pas optimiser l’apprentissage.

Mais comment faire si même la science ne parvient à percer à jour les mécanismes d’apprentissage ? Ma solution repose sur la confiance dans la capacité de chacun à faire des choix et sur les résultats des siècles de pratique de la formation qui nous permettent de dégager quelques règles qu’il est préférable de respecter.

 MOOC blended learning recrutement

En conclusion : il faut adapter le trajet

L’apprentissage est une action cognitive élaborée dont la complexité ne peut être ignorée. Contrairement à ce qu’une approche basée sur des raisons de coût, d’organisation voire politique, sur une économie en jours/hommes, la pratique de l’apprentissage est fortement discriminée entre les êtres humains. Si la dynamique de groupe est un moteur puissant pour apprendre, il n’est pas souhaitable que tout le trajet vers l’objectif déterminé doive, pour être efficace,  être réalisé en groupe avec un guide. La diversité des profils d’apprenants et des sujets à apprendre milite pour des parcours individuels.

Ces trajets individuels font aussi écho à des objectifs, des destinations qui peuvent aussi varier en fonction des individus, de leurs capacités voire de leurs motivations personnelles. Demander au randonneur inexpérimenté et à l’alpiniste chevronné d’aller en direction du sommet est légitime mais exiger qu’ils y arrivent tous les deux et en même temps peut mettre en difficulté le premier; ou alors c’est que l’objectif n’est guère élevé, et dans ce cas ne pas donner la possibilité à l’alpiniste d’aller encore plus haut n’est-il pas dommage pour l’organisation ? Cette question est plutôt dans le champ des RH et échappe au débat d’aujourd’hui.

Pour rester dans le spectre de la formation, si individualiser permet d’améliorer les résultats, voici 10 pistes d’amélioration des pratiques immédiatement accessibles pour les RF (responsables formation) :

  1. Généraliser les questionnaires pré-séminaires et contrôler la bonne prise en compte de ces éléments par les intervenants;
  2. Ajuster la taille des groupes : favoriser les groupes réduits et limiter à 8 personnes en classe quitte à fusionner plusieurs groupes pour faire des séquences plus généralistes ou descendantes en mode « amphi »;
  3. Généraliser le fractionnement pour améliorer la qualité de la formation et permettre aux plus lents de combler leur retard, de digérer les informations et de contacter l’intervenant si nécessaire;
  4. Généraliser le fractionnement pour mettre à disposition des zones d’échange entre les apprenants et l’intervenant, pour poser les questions et aborder les sujets sous d’autres angles;
  5. Généraliser le fractionnement  pour réaliser des exercices qui permettront à tous de mobiliser ce qu’ils ont intégré à leur niveau de maîtrise;
  6. Favoriser les approches pédagogiques dite « cadrage – débordement – cadrage » permettant de satisfaire des profils différents  au sein d’un même groupe;
  7. Favoriser le blended qui permet de traiter certains points en autoformation et de ne réserver les cours en classe que pour les aspects les plus complexes nécessitant explication et échange avec un intervenant;
  8. Impliquer le manager dans la définition des objectifs de compétences mais ne pas le laisser se mêler des objectifs de connaissances et des méthodes pédagogiques (chacun son job)
  9. Développer les cours particuliers : à prix équivalent ils permettront d’atteindre les objectifs plus rapidement et avec une meilleure compréhension. Vous gagnez en flexibilité et en temps.
  10. Donner une plus grande liberté aux apprenants dans le choix de leurs formations mais leur demander des comptes quitte à les interroger et leur faire passer un examen à froid.

Retrouvez le mois prochain Eric et la nécessité de mettre en place un dispositif de formation omnicanal et surtout comment mettre en place ce dispositif !


[1] Les questionnaires en amont des formations constituent une règle dans tous les séminaires Bärchen, qu’ils soient catalogue ou intra. Le corollaire est de disposer de groupes suffisamment restreints pour pouvoir ensuite ajuster les approches en fonction des différences identifiées grâce à ces questionnaires.

[2] La situation est bien plus délicate si le Manager s’attache à remanier lui-même le déroulé pédagogique, voire vise les supports, confondant systématiquement document technique et outil pédagogique. Dans ce cas il faut faire le dos rond, réaliser toutes les modifications qu’il souhaite, puis mettre en annexe ce document technique trop dense, sans intérêt pédagogique aucun, et reconstituer un vrai support d’animation.

 

Crédit photo : Shutterstock : Collage – one looked different. Isolated on whiteOne sunflower rising above the rest. Instagram effectOne bright color smiling pencil among bunch of gray sad pencilsDandelion seeds in the morning sunlight blowing away across a fresh green background