Alors que la plupart des professionnels RH ne savent pas encore ce qu’est un MOOC (Massive Open Online Courses : cours en ligne ouverts et massifs), je suis convaincue que les MOOCs représentent une véritable aubaine pour la fonction RH dans son ensemble. Dans mon précédent billet, je n’évoquais que très brièvement la manière dont les entreprises commencent à s’emparer des MOOCs pour les intégrer à dans leur processus de recrutement. Je vous propose de répondre aujourd’hui à la question suivante : comment faire des MOOCs des outils pertinents pour attirer et recruter des talents ?

Attention : talent !

 Deux mots de définition, tout d’abord. Un talent, c’est « une combinaison rare de compétences rares » (M. Thévenet, C. Dejoux in La gestion des talents, Editions Dunod). C’est une vision hyper individualiste de la GRH, qui tient compte à la fois de la grande diversité des collaborateurs et de leur unicité.

Faire de la gestion des talents, c’est donc savoir séparer l’individuel du collectif, et piloter de manière individualisée les parcours professionnels des « talents ».

 

Détecter le mouton à 5 pattes

Le premier problème qui se pose aux entreprises en matière de gestion des talents, c’est de les identifier. Comment repérer dans la masse les meilleurs, la crème de la crème » ?

Jusqu’à présent la détection des talents passait surtout par un sourcing  pointu, une chasse de tête efficace. On est alors généralement dans le clonage des élites : sur la base de fiches de postes établies par le manager, on cherche celui ou celle qui a LE bon diplôme, qui a travaillé ou réalisé ses stages dans les entreprises les plus en vue.

Depuis quelques années, on a pris conscience de la pertinence d’évaluer les candidats en situation. Les assessment centers et les serious games permettent de tester véritablement les compétences, et plus seulement les connaissances.

Le numérique permet de toucher des populations beaucoup plus vastes et d’internationaliser les processus. Il en est désormais des MOOCs comme des serious games : ils vont permettre d’identifier le mouton à cinq pattes parmi des milliers, voire dizaines ou centaines de milliers d’apprenants !

L’Oréal avait recruté (stage ou CDI) 185 personnes parmi les 70 000 participants à la v1 de son serious game « Reveal ». Les MOOCs permettent aujourd’hui d’aller encore plus loin et à moindre coût !

foot brésil talents

 

Investir dans les MOOCs pour en exploiter les data

Les plateformes des MOOCs ont pas mal évolué ces derniers mois et les possibilités de tracking des apprenants sont de plus en plus importantes. On est à la fois dans un traitement massif de données et à un niveau de granularité de l’information extrêmement fin.  On peut bien sûr identifier ceux qui ont obtenu les meilleurs scores au quizz intermédiaires et finaux, mettre le doigt sur ceux qui ont été les contributeurs les plus actifs sur les plateformes collaboratives, les plus rapides à rendre les devoirs ou activités du parcours. Mais on peut même désormais tracer dans le détail tout le parcours de l’apprenant : temps passé sur chaque quiz ou exercice (ou même sur chaque question posée), temps passé à regarder les vidéos, régularité du travail ou travail par à-coups, aller-retour vidéo/activités, nombre de contributions aux échanges sur les forums, wiki, etc.

Analyser toutes ces données n’est aujourd’hui qu’une question de temps et de ressources !

Information intéressante et qui a de quoi inquiéter un peu les recruteurs : les meilleurs ne sont pas nécessairement ceux que l’on croit. A l’issue du premier MOOC de Stanford sur l’intelligence artificielle, par exemple, il n’y avait aucun étudiant de Stanford parmi les 400 apprenants ayant obtenu les meilleurs scores ! Le cours a réuni plus de 160 000 participants de 190 pays différents. Quelle entreprise internationale n’aurait pas rêvé de mettre la main sur les noms des 100 meilleurs ?!

La question des data et de leur utilisation par les RH fait l’objet d’une littérature contrastée mêlant enthousiasme, curiosité, scepticisme ou effroi suivant les cas. L’utilisation des données personnelles est un sujet particulièrement sensible en France. Compte tenu des enjeux, il est à parier que le problème sera bientôt réglé. Pour l’heure, soit les apprenants n’ont pas encore pris conscience de l’utilisation de ces données, soit ils sont peu regardants car ils savent que la vente de ces data aux entreprises est la condition sine qua non à un accès gratuit à des contenus de qualité.

foot brésil talents

« Learning by doing » : le savoir-faire avant tout !

Il est assez évident que le phénomène des MOOCs n’a pas encore atteint un niveau de maturité suffisant à définir son modèle économique. Il semble pour l’instant que le modèle amené le plus couramment à se développer soit celui-ci :

  1. des MOOCs co-financés par des entreprises qui se rétribuent en récupérant les données relatives aux apprenants,
  2. des apprenants qui payent pour obtenir leur certification.

Désireuses d’obtenir des informations toujours plus précises, de tester des compétences au plus proche de la réalité de leurs métiers, les entreprises commencent à proposer des contenus, à co-construire les MOOCs pour en faire de gigantesques assessment centers en ligne.

Que ce soit avec les COOCs (Corporate Open Online Courses) ou les SPOCs (Small Private Online Courses), on va vers des parcours de plus en plus opérationnels et sans doute davantage vecteurs d’employabilité. Il est assez probable que les entreprises, qu’elles soient ou pas productrices de MOOCs, vont accorder plus de crédit à des certifications provenant de modules conçus et validés par des experts et professionnels, qu’à des cursus réalisés par les établissements d’enseignement supérieur, qu’elles jugent généralement encore bien trop théoriques.

Ainsi, Orange a récemment développé Solerni. une solution complète pour la création et l’hébergement de MOOCs dédiés à l’apprentissage social. Pour Thierry Curiale, Directeur du programme Open Social Learning d’Orange, qui pilote ce projet : « On va vers une nécessité de se former tout au long de la vie et de développer son employabilité pour s’adapter à un monde du travail très changeant. Les entreprises quant à elles ont besoin de faire fructifier le capital de leurs compétences » pour rester compétitives.

solerni

solerni

 

Les MOOCs académiques sont généralement plutôt transmissifs et reproduisent en grande partie le schéma transmission/acquisition de connaissances, en vigueur dans les cursus traditionnels de ces établissements.

Les entreprises s’intéressent de plus en plus aux COOCs avec l’idée de travailler davantage sur la mise en pratique et l’évaluation de compétences. Les collaborateurs  contribuent à la conception des contenus qui sont donc sur-mesure, fidèles  à la réalité des métiers et de la culture d’entreprise.

Le 1er MOOC développé par Orange et proposé sur Solerni, « Le digital vivons-le ensemble (#DVLE) » relève tout à fait de cette philosophie du « learning by doing ». Le MOOC est pensé et présenté non plus comme un cours, mais comme un « parcours », une succession d’activités (en moyenne 7 par séquence !) qui viennent challenger l’apprenant. La dimension collaborative y est essentielle.
 

le digital vivons le ensemble

 

Appâter les bons poissons

Dans un contexte de crise économique et de restrictions budgétaires, pas facile aujourd’hui de montrer attractif aux yeux des candidats ! Packages salariaux alléchants, promesses de mobilité internationale, ne sont plus de mise en ces temps de rigueur. L’employabilité est cruciale à une époque où les carrières ne sont plus linéaires. La formation est donc un enjeu stratégique tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs. La mobilité, l’évolution professionnelle et la formation sont généralement citées parmi les premières attentes des jeunes diplômés d’écoles de commerce ou d’ingénieurs.

Proposer une offre de formation innovante, diversifiée et de qualité est perçu très positivement par les candidats. A ce titre, un MOOC/COOC constitue un véritable outil de Marque Employeur.

Paul Farnet, co-fondateur de The MOOC Agency,  agence de conseil et de conception de MOOCs,  m’a présenté dans les grandes lignes le MOOC que son agence avait développé avec et pour le Crédit Agricole (intégration des contenus à la plateforme).

MOOC S€PA

 

Adossé à l’Université d’entreprise du Groupe Crédit Agricole, « cet auto-apprentissage en ligne, ouvert à tous, et gratuit vise un public très large, puisqu’il s’adresse non seulement aux Clients Professionnels, mais aussi aux particuliers et aux curieux ».

Avec une plateforme dédiée, brandée aux couleurs de Crédit Agricole, le groupe fait un gros coup de communication en positionnant parmi les premiers acteurs à concevoir et à diffuser en accès libre un contenu à usage professionnel.


MOOC S€PA

 

Le recrutement par les pairs : avenir du recrutement ?

Après l’évaluation par les pairs, qui fait le succès des MOOCs collaboratifs, voici donc le recrutement par les pairs ! Orange commence en effet à proposer sur Solerni des MOOCs destinés au recrutement. Particularité : il s’agit de mettre en place un outil collaboratif. Le principe est aussi simple que révolutionnaire : les candidats sont testés en ligne dans un MOOC conçu et animé par des opérationnels sur des activités similaires à des situations de travail. Le candidat n’est plus évalué uniquement par le manager mais aussi par ses pairs et peut-être futurs collègues. C’est donc bien plus qu’un outil, c’est une incitation à repenser complètement le processus de recrutement, les relations managériales  et la place de chacun !

Des projets de ce type devraient voir le jour d’ici moins d’un an, estime Thierry Curiale. Nous les suivrons évidemment de près, et reparlerons sans doute de ces initiatives qui ont de quoi bousculer sérieusement les pratiques de recrutement.

solerni MOOCs

 

Quel coût pour mettre en place un MOOC ?

Titillé par ces exemples, vous envisagez d’affecter une partie de votre budget à la conception d’un MOOC, mais vous vous demandez combien ça coûte ?

Ne soyez pas déçu si l’on vous fait une réponse de normand, mais tout dépend de que vous voulez faire et de combien vous disposez.

Le coût moyen d’un MOOC, selon une estimation réalisée par Mathieu Cisel, doctorant sur le sujet, il faut compter en moyenne 44 000 € tout compris (conception, intégration, hébergement, animation, communication, …), avec des écarts importants qui varient de  15 000 à 100 000 € (parfois même davantage). Tout est fonction de la qualité des contenus,  des actions de communication menées autour du MOOC, des ressources dédiées à l’animation de communauté, de la taille de la communauté, etc.

Alors, selon vous, les MOOCs, sont-ils le nouvel El Dorado de la fonction RH et des recruteurs ?

Je vous présenterai dans un prochain billet la manière dont les MOOCs peuvent aussi être de bons outils de fidélisation des talents.

Merci à Paul Farnet (The Mooc Agency – @TheMOOCAgency) et Thierry Curiale (Orange – @ThierryCuriale) pour leurs contributions respectives à ce billet.
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Crédits photo : Shutterstock – Football, soccer match. A player shooting on goal. ; Carioca Brazilians playing altinho futebol beach football ; Carioca Brazilians playing altinho futebol beach football.