La QVT seule ne suffit plus, place à la QVG ! Oui la Qualité de Vie au Travail est bien trop limitative. Pour caricaturer légèrement, il ne suffit pas d’installe un babyfoot, un ou deux fatboy(s) ou un espace sieste pour que d’un claquement de doigt vos collaborateurs·trices soient heureux·euses et épanoui·e·s dans leur activité professionnelle. Ce serait trop simple. Les paramètres qui impactent le bonheur de vos collaborateurs·trices sont très nombreux : de l’ambiance au travail à l’intérêt des missions qui leur sont confiées, du niveau de rémunération aux perspectives d’évolution, du climat social à la vision stratégique du dirigeant… Et encore, il ne s’agit là que de paramètres uniquement associés à la sphère professionnelle. Vos collaborateurs·trices ont une vie (voire plusieurs) à côté (vie personnelle, vie associative…). Et comme les sphères personnelle et professionnelle sont de plus en plus imbriquées, elles interagissent l’une sur l’autre sans que plus aucune séparation réelle, ni temporelle, ni physique, ne permette de les rendre un tant soit peu étanches l’une de l’autre.

D’autres paramètres plus personnels vont nécessairement avoir une influence sur le bonheur de vos collaborateurs : leur vie amoureuse, les soucis liés aux enfants, les contraintes de la vie quotidienne (transports, stress, course permanente après le temps…), sans oublier tout ce qui relève de leur santé (activité physique, qualité du sommeil…).

Il convient donc comme nous l’avons vu dans mon dernier article d’élargir le concept de QVT, trop étroit, trop réducteur, pour passer à la Qualité de Vie Globale régie par l’équation suivante : QVG = Santé + QVT + QVHT (Qualité de Vie Hors Travail).

Quel rôle peut donc jouer l’organisation pour accompagner ses collaborateurs·trices dans l’optimisation de cette QVG ?

 

Cet article est le deuxième de cette série d’articles consacrés à la QVG. Comme le précédent, il est issu du livre « #QVG, À la recherche de la Qualité de Vie Globale » et plus précisément de la partie « Prospective » que j’ai écrite. 

Petite précision loin d’être inutile avant d’aller plus loin : je vous invite à bien distinguer vie personne et vie privée. En effet, la vie privée est souvent opposée à la vie professionnelle. Or, il s’agit là d’une erreur très fréquente. C’est la vie personnelle qu’il convient d’envisager. Car, la vie professionnelle peut avoir une dimension privée (le travail que vous effectuez dans votre bureau ou chez vous, vos interactions avec vos collègues…) et une dimension publique (par exemple, si vous participez à un salon de recrutement ou un événement public dans lequel vous représentez votre entreprise, ou si vous donnez une interview ou dès lors que vous prenez la parole sur les médias sociaux…). Il en va de même du côté de la vie personnelle. Sa dimension privée ne concerne que vous (l’intimité de votre foyer, vos relations avec vos proches, vos convictions et croyances… mais dès lors que vous les partagez sur les médias sociaux, que vous participez à une manifestation, vous basculez dans la sphère publique).

 

Sphères personnelle et professionnelle : entre porosité et imbrication

 

Aujourd’hui, nos smartphones, tablettes et ordinateurs portables nous suivent partout au boulot et à la maison. L’exercice de notre activité professionnelle peut d’ailleurs parfaitement se réaliser à notre domicile. Nous utilisons les mêmes outils pour checker nos mails pros et interagir avec nos amis sur Facebook. Et le fait que le réseau social numéro un au monde se professionnalise n’arrange rien. L’imbrication entre nos sphères personnelle et professionnelle n’a donc jamais été aussi grande. À qui la faute ? L’organisation ou ses salariés ?

Assurément l’organisation ! Ce sont bien les entreprises qui ont introduit du professionnel dans l’univers personnel en offrant de véritables cadeaux
empoisonnés, ordinateurs portables, puis Organizers (comme le Palm Pilot) et enfin smartphones, à leurs cadres. La contrepartie était que ces derniers
restent joignables à tout moment et en tout lieu. La coupure salvatrice temporelle et spatiale entre les sphères professionnelle et personnelle avait disparu. Plus de séparation nette entre le temps professionnel (les heures « classiques » de bureau) et le temps personnel (le soir, la nuit, le début de journée), ni entre le lieu professionnel (le bureau) et le lieu personnel (le domicile).
Ayant accès à leurs mails en dehors de la sphère professionnelle, les cadres ont commencé à recevoir et surtout à consulter des mails le soir, le week-end et… pendant leurs vacances. Et même si l’expéditeur ne s’attendait pas à une réponse immédiate, le destinataire s’est retrouvé malgré lui dans l’absolue nécessité de répondre avec la plus grande réactivité. Car il arrive toujours que certains expéditeurs demandent le lendemain au destinataire s’il a bien vu leurs mails, créant une sorte d’exigence à la connexion permanente. Et, quand le destinataire affirme qu’il y a même répondu, certains s’en étonnent et prétendent qu’il n’était pas nécessaire d’y répondre tout de suite… Mais alors pourquoi l’avoir envoyé en dehors du temps de travail ?

Cette accessibilité permanente s’est accompagnée tout naturellement d’un stress accru, avec une journée de travail se prolongeant le soir au domicile, voire en pleine nuit. Car, c’est bien connu, la meilleure chose à faire lorsque l’on n’arrive plus à dormir est évidemment de répondre à ses mails pour gagner un temps précieux sur la journée suivante… À la clé, une pression constante et un sommeil moins réparateur. L’espace personnel n’est plus préservé, la respiration indispensable n’est plus respectée. C’est désormais à chacun·e de nous de sortir de cette configuration infernale en apprenant à nous déconnecter, à débrancher afin de recréer cette coupure saine, de nous reposer vraiment, de profiter à fond du temps personnel en famille ou avec ses amis.

En retour, les entreprises ont dû composer avec l’intrusion de la vie personnelle dans la sphère professionnelle, notamment via la navigation sur les
médias sociaux ou des sites commerciaux pour interagir avec ses proches ou réserver ses vacances. Les moments traditionnels de convivialité devant la machine à café ou au restaurant d’entreprise existent toujours. Cependant, nous passons de plus en plus de temps à vérifier nos mails personnels, à consulter notre fil d’actualités sur Facebook ou Instagram ou à visionner une vidéo sur YouTube. Même la coupure du déjeuner se fait bien souvent devant notre écran. Les entreprises souhaitant éviter que leurs salariés consacrent trop de temps à leur sphère personnelle dans l’environnement professionnel et perdent ainsi en productivité peuvent parfaitement bloquer certains accès aux ordinateurs fixes. Mais cette mesure est absolument inopérante puisque nous sommes aujourd’hui tous équipés de smartphones personnels avec accès illimité à internet.

Comment l’organisation pourrait-elle donc aider ses collaborateurs à recréer une séparation claire entre les deux sphères ?

 

Du CHO au CGQO : un responsable de la QVG au sein de l’entreprise ?

QG de Google à Londres

 

Vous avez sans doute déjà entendu parler du Chief Happiness Officer (CHO), littéralement le Monsieur Bonheur de l’entreprise. Sans jeu de mot, il faut bien avouer que la dénomination n’est pas la plus heureuse. Le CHO a pour mission d’accueillir les nouveaux embauchés, de gérer l’espace de travail et les aspects pratiques de la vie en communauté, d’optimiser les conditions de travail et le fonctionnement interne, de proposer des animations régulières, ateliers, séances de yoga et sorties. Bref, son objectif est de rendre la vie au travail plus belle ! Son rôle n’est pas de décréter le bonheur, ce que certains francophones lisent en filigrane dans cet acronyme anglo-saxon. Les Américains notamment définissent le niveau hiérarchique le plus élevé par l’appartenance à la « C-Suite ». Si vous avez un C pour Chief au début de votre titre, c’est que vous faites partie de la direction de l’organisation. Avec le CHO, un C est ajouté à cette fonction destinée à améliorer le bien-être au travail ; il y avait une volonté d’élever cette personne au niveau hiérarchique d’un directeur financier (Chief Financial Officer). La motivation était plutôt louable…

Le rôle de Chief Happiness Officer mériterait d’être élargi pour deux raisons. La première pour être le garant du bien-être au travail même quand l’activité professionnelle n’est pas réalisée dans l’espace de l’entreprise. La seconde pour envisager la qualité de vie dans sa globalité. Cette nouvelle dimension conférerait au CHO une vraie légitimité. Il conviendrait alors d’opter pour la dénomination de Responsable de la Qualité de Vie Globale, ou Chief Global Quality Officer (CGQO) en anglais.

Comme nous l’avons vu, la séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a volé en éclats et nous observons combien il importe de considérer les deux sphères pour trouver le bon équilibre. Dans cet environnement flexible et mouvant, ce Responsable QVG serait le garant du bien-être des collaborateurs où qu’ils soient et quels que soient leurs modes de fonctionnement. Chef d’orchestre de l’équilibre général de chaque collaborateur, il serait également attentif à la Qualité de Vie Hors Travail. Il apparaît en effet de plus en plus essentiel que l’entreprise considère aussi cette composante de l’équation de la QVG. Elle ne peut plus ignorer combien la Qualité de Vie Hors Travail a un impact considérable sur la Qualité de Vie au Travail. Par exemple, un mauvais sommeil, insuffisamment réparateur, peut être à l’origine de dysfonctionnements cognitifs et d’altérations du jugement. La personne concernée peut avoir l’impression que le comportement de son supérieur hiérarchique et/ou de ses collègues a changé alors qu’il n’en est rien. Le burn-out, longtemps considéré comme étant exclusivement causé par l’entreprise, a toujours une origine multifactorielle. L’épuisement professionnel peut donc parfaitement toucher des personnes passionnées par leur activité et qui n’avaient pas l’impression d’en souffrir. L’entreprise doit par conséquent se déculpabiliser car l’activité professionnelle n’est pas la seule raison d’un burn-out.
Il est donc assez malvenu de vouloir requalifier le burn-out de maladie professionnelle…

Le responsable QVG va pouvoir anticiper et prévenir ces situations délicates en informant et en sensibilisant les collaborateurs à toutes les composantes de l’équation, la santé, la QVT et la QVHT. Il veillera notamment à ce que chaque collaborateur prenne de bonnes habitudes et acquière les bons réflexes : se déconnecter le soir, ne pas consulter ses mails professionnels, cesser le contact avec les écrans (smartphone, tablette et ordinateur) deux heures avant le coucher, ne surtout pas travailler en pleine nuit en cas de réveil ou trop tôt le matin. Il convient de reposer son esprit et de recharger ses batteries au maximum.

Rêvons un peu ! Le responsable QVG pourrait avoir pour ambition ultime de libérer la parole des collaborateurs et ainsi de sortir du déni en
matière de harcèlement moral, d’agression sexuelle, de pression insoutenable et de burn-out. L’entreprise en sortirait grandie !

 

 

Découvrez le premier article de cette série QVT/QVG : À l’ère du digital, la QVT ne suffit plus !